なぜあなたの指導は響かないのか？“できる部下”が育つ会社に変わるための秘訣

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はじめに～こんな間違った方法で部下と接していませんか？～

「うちの社員は言われたことしかやらない」「何度言っても同じミスを繰り返す」「やる気が感じられない」――そんな不満を感じている経営者や管理職の方は少なくありません。

しかし、その原因は本当に“部下の能力不足”なのでしょうか？

実は、部下が伸びない組織には共通した指導の“間違い”があります。それは、「上からの一方的な指導」「結果ばかりを求めるマネジメント」「感情的な叱責」などです。

そして、これらの誤った指導が根付いてしまう最大の理由は、会社全体の企業風土が変わっていないことにあります。部下指導のスキルを一人が学んでも、組織としての風土が変わらなければ、現場で活かされることはありません。

本記事では、地方の中小企業がなぜ組織風土の改革に苦労しているのか、その背景を紐解きながら、「信頼関係を軸とした正しい部下指導法」を解説します。最後には、変革が難しい場合に必要な外部サポートについてもご紹介します。

なぜ地方の中小企業は「変わること」ができないのか？

広島をはじめとした地方の中小企業は、長年の「昭和型マネジメント」に依存しているケースが多くあります。

・年功序列の価値観

・「見て覚えろ」のOJT

・上司＝絶対の文化

・「頑張ってるんだからいいじゃないか」の精神論

これらの価値観が根強く残っていると、指導法を見直そうとしても「そんなのは都会のやり方だ」「うちはそれでやってきた」と反発を受け、現場は変わりません。

また、「上司が育っていないのに、どうやって部下を育てるのか？」という問題もあります。中間管理職自身が指導を受けた経験が少ないため、正しいフィードバックの仕方を知らず、結果的に部下との間に溝を作ってしまうのです。

信頼関係を築く指導がすべての基本

部下を指導する上で、もっとも大切なのは「信頼関係」です。信頼関係のない指導は、ただの“押しつけ”になります。

では、どうすれば信頼関係を築けるのでしょうか？

ポイントは3つあります。

傾聴（けいちょう）すること

　話を途中で遮らず、最後まで聞く姿勢を持つ。これだけで「この人は自分を尊重してくれている」と感じてもらえます。

日常の声かけを大切にすること

　「お疲れ様」「ありがとう」「どう思う？」といった一言が信頼の土台になります。

評価ではなく、関心を持つこと

　「成果」だけでなく「努力」や「成長」にも注目し、フィードバックすることで、相手は認められている実感を持ちます。

信頼関係ができていれば、時には厳しい指導も受け入れてもらえます。逆に信頼関係がないと、どんな正しい指導も反発されるだけです。

ＧＲＯＷモデルを活用した指導法

「GROWモデル」とは、部下の目標達成をサポートするためのフレームワークです。次の4つのステップで構成されます。

G（Goal）：目標の明確化

　「あなたは何を達成したいのか？」というゴールを一緒に設定します。

R（Reality）：現状の確認

　今どんな状況にいて、何が妨げになっているのかを整理します。

O（Options）：選択肢の洗い出し

　できること、考えられる手段を一緒に考えます。

W（Will）：意思の確認と行動の決定

　「では、何をいつまでにやるのか？」という行動を本人に決めてもらいます。

このモデルのポイントは、「上司が答えを与える」のではなく、「部下自身が考え、決断する」プロセスにあります。自発性と責任感を引き出すことができるため、現代の指導法として非常に有効です。

褒め方と叱り方には“技術”がある

■ 褒めるときのポイント

具体的に褒める：「よく頑張ったね」ではなく、「納期を1日前倒しできたのは素晴らしい判断だった」と伝える。

・即時性を意識する：良い行動はすぐにフィードバック。

・過程を評価する：成果だけでなく、努力や工夫も評価する。

■ 叱るときのポイント

人格ではなく行動を叱る：「君はダメだ」ではなく「今回の報告が遅れたことが問題だった」と指摘する。

・一対一で冷静に伝える：感情的にならず、落ち着いた環境で伝える。

・改善方法を一緒に考える：ただ叱るのではなく、「次にどうすれば良いか？」を一緒に導き出す。

このように、褒め方・叱り方も“スキル”です。上司が学び続ける姿勢を持つことで、組織全体が変わっていきます。

組織風土を変えるために必要なこと

指導法を変えるだけでは、会社は変わりません。根本的には「組織風土」そのものを見直すことが必要です。

たとえば、以下のような取り組みが重要です。

・管理職同士で指導方法を共有し、会社全体で指導スタイルを統一する

・評価制度を「プロセス重視」に変える

・上司に対しても「育成の成果」をフィードバック・評価する

・若手社員の意見を拾い上げる会議体や仕組みをつくる

風土とは「空気」であり、目には見えません。しかし、目に見える仕組みを整えることで、徐々に空気は変わっていきます。

企業単体での変革が難しいときは、外部サポートを活用しよう

実際に風土改革に取り組もうとしても、社内の人間だけでは限界があります。

・客観的な視点が足りない

・どう取り組めばよいかわからない

・抵抗勢力に押し切られてしまう

こうした壁に直面したときは、外部の専門家やコンサルタントの力を借りることが有効です。外部支援者は、感情に左右されずに客観的な診断を行い、段階的な組織改革をサポートします。

また、外部講師による管理職研修や、GROWモデル研修などを導入することで、短期間で意識改革を進めることも可能です。

おわりに

部下の指導に悩んでいるのは、あなただけではありません。そして、その悩みを解決するためには、正しい知識と実践方法、そして風土改革への覚悟が必要です。

とはいえ、日々の業務に追われながら、すべてを自力で進めるのは簡単ではありません。

そんなときは、「Lit Consulting合同会社」にご相談ください。人材育成、組織風土改革、制度設計など、中小企業の現場に寄り添った実践的なサポートを提供しています。

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